Плинні кадри. Що насправді втрачає компанія, втрачаючи працівників?

За даними дослідження консалтингової компанії Rashtad, в минулому році аграрна сфера була лідируючої за плинністю персоналу. Це обумовлено підвищеним дефіцитом кваліфікованих кадрів у цій галузі, динамікою розвитку гравців ринку, активними діями рекрутерів. При цьому знайти висококваліфікованого співробітника з кожним роком все складніше. Але навіть не це головне.

Почнемо з того, що плинність персоналу значно впливає на прибуток підприємства. Вартість втрати співробітника, за даними дослідження, проведеного організацією “Center for America Progress”, може становити від 16% місячної зарплати для погодинних працівників до 213% місячної заробітної плати для висококваліфікованого фахівця. Що стосується ТОП-менеджера, то втрати часто доходять до розмірів його річної зарплати. Втрати складаються не тільки з вартості підбору нового ТОП-менеджера, але і ціни його можливих помилок під час адаптаційного періоду, який може тривати до року і тимчасового падіння ефективності підлеглих через зміну керівника.

Розглянемо, наприклад, вартість заміни механізатора. Ця категорія співробітників є показовою не тільки високою часткою в штатній структурі сільськогосподарського підприємства, а й тим, що без них агробізнес обійтися не може. Якщо раніше механізатором можна було залучити низькокваліфікованих працівників, то в нинішніх реаліях ситуація кардинально змінилася. Тепер він не просто крутить гайки або управляє трактором. З кожним роком техніка стає розумнішою і складнішою. Вона оснащена різного роду датчиками і має бортові комп’ютери. Хороший механізатор тепер на вагу золота, тому що ключовими компетенціями повинні бути здатність і мотивація постійно вчитися. Тому ціна заміни механізатора зростає з кожним роком, а це значить, що для їх утримання динаміка зростання зарплат повинна бути набагато вищою, ніж для офісних посад.

Читайте також: Бережи хліб у коморі: як захистити склади і зерносховища

Компанія, яка рахує свої гроші, обов’язково враховує свої втрати від плинності персоналу і включає в стратегію методи її мінімізації. Немає особливої складності порахувати приблизні збитки від плинності кадрів в будь-якій компанії. Для цього нам потрібна статистика по звільненим співробітникам за минулий рік – окремо по низькокваліфікованому персоналу, окремо по фахівцях, окремо по ТОП-менеджменту. По кожній категорії число звільнених множимо на середню заробітну плату цієї категорії і на коефіцієнт втрат при заміні. Для низькокваліфікованих візьмемо коефіцієнт 16%, по офісним – 213%, а по топам – 1200% від середньомісячної заробітної плати. Підсумовування трьох отриманих цифр дасть нам розуміння річних втрат компанії через плинність. Можна і потрібно робити більш глибоке дослідження, але це предмет окремої розмови і не кожній компанії по плечу порахувати збитки при заміні фахівця, адже тут потрібно враховувати і час, витрачений менеджментом на співбесіду, і адаптацію, і втрати через крадіжки технологій і баз даних, і репутаційні втрати, і недоотриманий прибуток, і ціну помилок новачків, і багато-багато іншого.

Які ж причини плинності кадрів і як з ними боротися?

У кожної компанії фактори різні, але глобально в Україні, за даними досліджень Rashtad, дві основні причини – це оплата праці і відсутність професійного і кар’єрного зростання.

Якщо з зарплатою все більш-менш зрозуміло, то з другою причиною не все так однозначно. Зокрема, в умовах економічної нестабільності багато підприємств урізують витрати на розвиток персоналу. Немає навчання – люди не ростуть або розвиваються за власною програмою і не завжди відповідно до потреб компанії. В результаті просідає кадровий резерв. Начальники стають незамінними. Таким чином без системної роботи з кадровим резервом компанії отримують «незамінних» керівників-маніпуляторів зі слабкими підлеглими. І коли з’являється необхідність в заміні менеджера, то керівництво замінює не з числа підготовленого кадрового резерву (адже його немає), а бере людину із зовнішнього ринку. Як підсумок – демотивация співробітників, адже вони такі ситуації розуміють як відсутність перспектив кар’єрного росту в компанії і приймають рішення змінити роботодавця. Втрати компанії при цьому несумірні з інвестиціями в розвиток персоналу. І що найцікавіше, за даними все тих же досліджень, 10% співробітників готові на більш низьку заробітну плату, ніж в середньому по ринку, якщо компанія надає можливості кар’єрного росту.

Що робити фахівцям з управління персоналом, якщо плинність завдає серйозної шкоди бізнесу? Перш за все, проаналізувати, чому йдуть співробітники. Існує кілька надійних інструментів для аналізу. Самі інформативні з них:

• Дослідження задоволеності співробітників, за допомогою якого ми розуміємо, який фактор в роботі компанії слід покращувати в першу чергу.
• Інтерв’ю з співробітником, який подав заяву на звільнення, і формування статистики в розрізі підрозділів, тому що в одному підрозділі больовий фактор – відносини з керівництвом, а в іншому – вигоряння. Якщо не враховувати больові фактори по підрозділах, ви отримаєте «загальну температуру по лікарні», що абсолютно не допоможе вам з встановленням причин звільнення і не дозволить скорегувати роботу підрозділу.

Читайте також: Mineсraft для фермера: абетка розвитку дрібнооптового виробництва харчів

Для мене існує кілька «золотих» правил, яких слід дотримуватися, щоб зберігати плинність в межах допустимої норми:

• Чесність в трудових відносинах і виконання зобов’язань згідно з трудовим законодавством, а також домовленостей з співробітником щодо його мотиваційного пакета.
• Планове приведення заробітних плат у відповідність з ринком праці на підставі щорічних досліджень.
• Регулярні дослідження задоволеності персоналу з подальшою ліквідацією больових факторів.
• Забезпечення співробітників всіма необхідними інструментами праці та ресурсами для виконання завдань.
• Допомога співробітнику в процесі адаптації на випробувальному терміні
• Системне навчання співробітників тих знань, яких їм не вистачає для виконання поставлених завдань. Навчання кадрового резерву менеджерським компетенцій.

І, звичайно, надання можливості кар’єрного росту і росту заробітної плати для успішних співробітників. Від цього виграє як компанія, так і співробітники.

Безсумнівно, це не вичерпний набір методів боротьби з плинністю кадрів. Головне – чітко визначити проблему і оперативно її усунути. А при впровадженні ефективних заходів, що викликають у співробітників почуття впевненості, комфорту і затребуваності, компанія не тільки підвищить виробничі і фінансові показники, а й поліпшить клімат в колективі, бренд роботодавця і, як наслідок, – свою корпоративну культуру.